Корпоративная культура: как благовествовать трудом

От редакции: на прошлой неделе мы опубликовали статью протоиерея Алексия Грищенко «Новая корпоративная религия«,  в которой автор выражает опасения, что современные корпорации начинают требовать от сотрудников поклонения себе как некоему идолу, ложному богу. Наш постоянный автор Анна Рымарева предлагает другой взгляд на корпоративную культуру.

Не бойся, только веруй (Мк.5:36)

Новинки часто вызывают у людей чувство обеспокоенности, а некоторые даже способны пробудить страх. Люди боятся перемен и следующих за ними изменений. Но у верующего человека такого страха быть не должно, потому что он уже живет в реальности Царствия Небесного в неподвластной никаким изменениям эсхатологической перспективе.

Тем не менее,  такой страх появляется. И он зачастую касается того нового, что является неизвестным и непонятным. Хорошо разъяснить непонятное и разобраться в неизвестном. Тогда можно увидеть, что не так страшен черт, как его малюют. А заодно и понять, на что действительно стоит обратить внимание. Не для того, чтобы бояться — а для того чтобы понимать и действовать.

Что это такое

Итак, феномен корпоративной культуры в современных понятиях стал известен очень давно: еще в 1800 году промышленник социалист-утопист Роберт Оуэн выдвинул теорию о том, что социальная среда формирует человека и через преобразование этой среды можно искоренить в человеке дурные наклонности и воспитать общественно полезные навыки. Мысль эта пришла ему в голову в тот момент, когда  под его началом оказался завод в Нью-Лэнарке с рабочими из числа беглых каторжников, разорившихся крестьян и беспризорных подростков. Работы с таким контингентом не наработаешь, а Роберт Оуэн был успешным бизнесменом, и Нью-Лэнарк раздражал его самым положительным образом.

В результате он предложил заводчанам два вида мероприятий: по улучшению условий труда и по совершенствованию, так сказать, культуры быта. Мало-помалу  рабочий поселок преобразился из гетто в образцовый город с ночным освещением, нулевой преступностью и высокой производительностью градообразующего предприятия. Современники с удивлением отмечали, что в городе не было ни одного суда и отсутствовало полицейское патрулирование. Кстати, Роберт Оуэн изобрел и совершенную для тех времен новинку – учреждение по уходу за малолетними детьми рабочих. Теперь это называется детский сад.

Кстати, в России идеи Роберта Оуэна широко практиковались, например, на предприятиях барона Штиглица. Комфортное самочувствие работников ставилось бароном на одну ступень с доходностью предприятия. Именно по этой причине на всех его заводах и фабриках были заведены общественное питание и пятидневный рабочий день, выплачивались пособия по нетрудоспособности, заработная плата шла даже в дни не зависящих от рабочих простоев, начислялись пенсии. То же наблюдалось на заводах и фабриках Рябушинских и Солдатенковых. В начале 20 века специфический образ жизни на предприятии, сформированный руководителями и перенимаемый сотрудниками, получил название корпоративной культуры.

Механизм корпоративной культуры

Человек — существо триединой природы, он состоит из тела, души и духа, по причине чего обладает совокупностью потребностей разного рода: от естественно-физиологических до эмоциональных и духовно-личностных. Достигая трудоспособного возраста и приобретая знания и навыки, человек идет работать для того, чтобы эти потребности удовлетворять. Главным образом, он рассчитывает в обмен на свой труд получить деньги, на которые можно будет купить еду, одежду, кров, лекарства и так далее.

Но есть у человека такие потребности, которым деньгами особо не поможешь. Это потребность в самовыражении, в причастности к общему делу, в интересной работе, в развитии и творческой реализации, в росте и ответственности. И надо сказать, именно стремление к удовлетворению этих потребностей побуждают людей совершать трудовые подвиги, научные открытия и добиваться лучших результатов. Поэтому хороший руководитель стремится раскрыть или разбудить эти потребности в своем работнике, разобраться в его устремлениях и поставить перед ним соответствующие задачи.

Конечно, делается это не по доброте душевной – хотя и такое встречается – а потому, что мотивированный эмоциональными и духовно-личностными потребностями работник работает быстрее и качественнее. И самое главное – ему не надо дополнительно платить за это: ведь в таком случае работа сама по себе становится желанной наградой. Когда в самой работе, в ее характере не хватает ресурсов, чтобы бросить вызов новатору или вызвать его душевного сочувствие — если это, к примеру, монотонная конвейерная работа — то в ход идет корпоративная культура.

Точнее сказать, культура и так возникает в любой организации, когда люди начинают в ней обживаться, притираться, налаживать совместную работу – то есть жить в ней ту самую одну треть своей жизни, которую большинство современных людей проводит на работе.  Но в той организации, где работа не способна постоянно вдохновлять, культура становится особенно важной и превращается в объект внимания со стороны руководства.

Но культура организации должна, кроме прочего, способствовать ее эффективности. Ведь бывает, что люди настолько «вживаются» в организацию, что совершенно забывают о работе: тогда все их время и силы уходят на чаепития, перекуры, походы в гости в соседний отдел, демонстрацию новой кофточки или служебные романы. А для организации это плохо – и тогда возникает нужда в целенаправленном формировании  корпоративной культуры.

О терминах

С точки зрения истории экономических учений теория корпоративной культуры очень молода, и ее понятийный аппарат формируется и постоянно пополняется. И западные, и отечественные авторы пробуют в ее области различные заимствованные из культурологии – и даже шире – термины для описания внутриорганизационных явлений и закономерностей. Так, наряду с термином корпоративной культуры широко используется термин организационной культуры и деловой культуры.

В свое время эти термины были революционными, поэтому авторы не успокаиваются. Теперь можно повстречать и организационную архитектуру, и корпоративную религию. Причем, если первое будет также похоже на классическую архитектуру, то и последнее в той же мере – на настоящую религию.  Терминологическое буйство рождает новые сочетания, и авторы зачастую не могут понять друг друга. Однако стоит все же сказать, что упоминание религии в контексте корпоративной культуры чаще всего имеет то же отличие, что и слово «иконка» в сравнении со словом «икона».

В понятийном аппарате встречаются такие термины, как мифы, легенды, поверья, ритуалы, обряды, традиции, племена и тому подобные бесчисленные удивительные названия. Но эти термины не должны никого смущать, потому что это сугубо культурологические дефиниции, которые вовсе не являются прерогативой богословия или религиоведения. Хотя связь с религией определенно есть, но об этом позднее.

О героях и полубогах

Как и всякая система управления, корпоративная культура имеет структуру и ключевые элементы. В первую очередь, это ценности, нормы и символика. И если ценности – понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо – являются ядром корпоративной культуры, то нормы призваны реализовывать эти ценности в поведении, а символы – транслировать их сотрудникам организации. Все эти термины нейтральны, а стоящие за ними феномены существуют объективно.  Наибольший интерес у публики вызывает символика корпоративной культуры – хотя профессионалы знают, что это всего лишь средство передачи информации о главном, о ценностях и нормах.

Символические элементы культуры получили свои названия по аналогичным элементам культуры в широком понятии, и это не удивительно – ведь корпоративная культура является одной из субкультур по отношению к культуре национальной или глобальной культуре. Вот несколько примеров.

Герои – это люди, живые или уже умершие, реальные или выдуманные, обладающие характером и человеческими качествами, которые высоко ценятся в данной организации. Героев чаще всего приводят в пример, на них советуют равняться, и их успех служит ориентиром для построения карьеры. Например, Стив Джобс – это герой корпоративной культуры Apple.

Легенда – это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для понимания внутриорганизационной реальности. Примером легенды компании  Apple служит известный рассказ о том, как возникло ее название: после трехмесячного безрезультатного креатива Стив Джобс пригрозил, что если решающая команда не придумает имя брэнду, то он назовет его в честь своего любимого сорта яблок. Что и произошло в результате, и миру явилась компания Apple Macintosh. Красиво? Вот это и есть легенда.

Ритуал – регулярно повторяющееся действие, направленное на упорядочивание отношений ,времени, пространства. В компании Apple – раз уж мы взяли этот пример – ритуалом была проводимая лидером презентация. Причем важной частью этого ритуала была одежда лидера: если он надевал черный свитер, то это значило, что публике будет презентован новый продукт. Черный свитер были символом, вот такая особенная культура: очень интересная для живущих в ней людей, и очень эффективная для культивирующей ее корпорации.

А на деле?

Чаще всего на практике корпоративная культура выполняет мотивационную функцию и призвана настроить своих сотрудников на достижение максимального результата. Она может быть многоуровневой и направленной на удовлетворение всех актуальных потребностей сотрудника. К ее мероприятиям относят не только пение гимнов, униформу и корпоративные праздники – это в действительности не самые важные, хотя и бросающиеся постороннему наблюдателю проявления культуры. Положим, не у всех есть потребность в пении или праздничном столе – и не все будут за них хорошо работать.

Есть вещи поважнее, а именно организация общепита, детских садов, поликлиник и санаториев, бесплатные прачечные и оплаченные проездные, премиальные путевки и награды. А есть и совсем важные вещи, такие как понимание, что твой труд важен, что ты работаешь в компании единомышленников, что в своей работе ты реализуешь свой талант, что работа не требует вступать в конфликт с совестью, что ей можно гордиться. Вот тогда и корпоративный праздник оказывается в радость.

Конечно, не всем и сразу все подносится на блюдечке. Есть система ранжирования сотрудников в зависимости от выслуги лет, качества работы, показателей вклада в общий результат, лояльности организации. Ведь и компания не является аттракционом неслыханной щедрости, и не всякому подойдет именно эта культура. Модель многофакторна.

Культура религиозна

Любая культура религиозна. Это факт, с которым ничего нельзя поделать, и от которого не нужно бегать – потому что он не плох, он хорош. Сотворенный Богом человек вглядывается в мир и стремится увидеть Царствие Небесное. Плох тот человек, который не видит ни в чем высшего смысла – или видит его лишь в ограде церковной. Царствие Божие видно и в богослужении, и в ближнем, и в тварном мире. Культура же есть попытка рассказать об опыте этого видения на символическом языке, языке символических действий. Одухотворять свою работу призван каждый человек, искать в ней служение ближнему или идее свойственно человеку духовному.

Очевидно, что духовность бывает разная. И не все попытки увидеть Царствие Небесное легитимны, но напрочь откидывать саму идею религиозности в работе невозможно. Работай как для Бога – этот лозунг придумали вовсе не бизнес-гуру, так жили и работали верующие во все времена. Нельзя заменить религиозно мотивированной работой богослужение, но они и не противостоят. Причастившись на литургии, мы выходим из храма и призваны преобразовать мир, проповедовать ему приблизившееся Царство. В корпоративной культуре это сделать можно и нужно.

Корпоративная культура – как и культура вообще – религиозна по той причине, что ее источником выступает религиозная система. Не удивительно, что культура полна религиозных символов, ведь она порождена культом. А корпоративная культура впитывает в себя те религиозные традиции, в которых рождены и воспитаны основатели, руководители и сотрудники организации. Известно, что корпоративные культуры различаются в зависимости от национальной и религиозной среды хозяйствования. Поэтому так трудно, а часто и невозможно, представителю одной религиозной традиции работать в организации, основанной представителями другой религиозной традиции. Все вызывает в нем неприятие и отторжение. Так, у отечественного персонала вызывает неприятие построенная на протестантской этике культура.

Спасительные культуры

Корпоративная культура возникает в любой организации, независимо от ее размера или отраслевой принадлежности. Культура есть и в маленькой фирме, и в гигантской корпорации, и в коммерческой организации, и в религиозной общине. Свои традиции, свой сленг, своя принятая манера поведения, свои авторитеты и лидеры – все как в разных семьях по-разному. Но культура возникает или создается везде – как дополнение к рутинной работе или как сама эта работа.

По-видимому, нельзя сказать, что корпоративная культура ставит своей целью оторвать человека от его личной жизни и предложить ему суррогат жизни корпоративной — у корпорации достаточно своих бизнес-задач, чтобы брать на себя функции церкви или государства. Но главной причиной текучести кадров на современных предприятиях все же остается неудовлетворенность внутриорганизационным климатом и условиями труда, то есть корпоративной культурой.

Люди хотят большего. Они хотят получить в лице организации тот социальный зонтик, в тени которого они могут счастливо и свободно жить и работать. Поэтому они ищут подходящую культуру. А культуры ищут подходящих людей. И не удивительно, что восстающих против корпоративных ценностей часто увольняют, это нормально для культуры: в чужой монастырь со своим уставом не ходят.

Разнообразие корпоративных культур также велико, как и разнообразие культур семейных.  Есть компании с деструктивной культурой. Например, на портале Центра св. Иринея Лионского есть перечень так называемых коммерческих культов, основатели которых совместили в одном лице бизнес-организацию и секту. Они чаще всего строятся по сетевому признаку и не скрывают своих целей и зачастую антихристианской риторики. Однако полагать, что все корпоративные культуры таковы крайне безответственно и лишено оснований.

Есть и православные культуры. Это культуры организаций, основанных православными христианами на христианских ценностях служения, честности, ответственности, творчества. В православных корпоративных культурах также есть свои символы: и ритуалы, и обряды, и мифы, и легенды, и лидеры, и герои. Хотя после разрыва культурной традиции в нашей стране восстановление практики православной корпоративной культуры происходит медленно и интуитивно, но эти организации есть, и в них есть свои культуры.

Главное в них вовсе не религиозная риторика и не развешанные повсюду иконы — а отношения между сотрудниками, между сотрудниками и руководителями, отношение к делу, к потребителям и партнерам, к обязательствам. Расстановка приоритетов в пользу развития предприятия, сохранения и умножения рабочих мест, достойной оплаты труда, социальной ответственности, благотворительности, этичности — вот то, что делает культуру предприятия не противоречащей православной традиции.

Однако есть и такие – называющие себя православными — корпоративные культуры, которые вызывают большие сомнения не только своими символами, но и тоталитарным характером отношений внутри организации. Эти примеры являются болезнями роста, издержками прерванной традиции. Но опасность, которую содержат такие культуры, состоит в тонком извращении православного учения, в подмене его узким сектантским взглядом. И бывает, что спасительнее работать в простой коммерческой организации, чем в компаниях с фанатично настроенным религиозным руководителем.

Контрольные точки

Прежде чем вливаться в корпоративную культуру, важно понимать, что есть культура провозглашаемая, а есть культура реальная. И реальная культура, требующая от сотрудника лояльности и приверженности, и есть то, что следует соотнести со своим образом жизни, своими взглядами и принципами. Каковы же контрольные – назовем их так – точки?

— На что обращают внимание, что оценивают и контролируют лидеры. Для православного христианина неприемлемо, когда в качестве оценки работы выступают количество доносов, умение выпить за кампанию, принудительное участие в политической деятельности.

— Как лидеры ведут себя в критической ситуации и при организационных кризисах. Неприемлемой с религиозной точки зрения считается дезертирство руководителя вместе в невыплаченной зарплатой, унизительные ругательства в адрес подчиненных, сокрытие истинного положения дел от акционеров, обращение к криминальным структурам.

— Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов. Если распределение премий или сырья происходит по знакомству или между родственниками, по блату или телефонному праву, то культура должна вызвать сомнения.

— Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество. Если новичка обучают не рабочим навыкам, а умению обвесить, обмерять, подтасовать отчет, скрыть недостачу, то в такой организации совесть работника будет не чиста.

— Критерии при приеме, найме, продвижении и увольнении. За что повысили очередного счастливчика? За хорошие показатели реальной работы в конце года – или за то, что он победил в жесткой конкурентной борьбе на выживание со своими коллегами, где все средства хороши? А за что увольняют? Не за воровство, не за взятки – а за то, что отказался сокращать  многодетную мать? Подумайте, стоит ли эта компания трети вашей жизни.

Как бы ваши руководители не называли то, что является культурой организации, какие бы термины и названия они не использовали, важно одно — каковы дела, которые они от вас требуют. По делам их узнаете их (Мф. 7: 20).

Вывод

Культура – есть человеческое благовествование всей твари. Корпоративная культура – это часть всеобщей культуры. Она может быть спасительным деланьем и тихим и безмолвным житием – а может быть служением тельцу и эпицентром страстей. А может быть и тем, что прошло мимо сердца и не оставило в нем следа.  Но есть в ней зерно — это возможность благовествовать трудом.

Литература:

1. Шейн Эдгард Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2011. — 336 с.
2. Рымарева А.С. Корпоративная культура в России: актуальность разработки православных основ // Материалы научно-практической конференции «Православие и патриотизм». СПб.: Алетейя, 2005. С. 225-228.
3. Боброва О.С., Крюков С.Ф., Рымарева А.С. Православная корпоративная культура как важный элемент национальной модели хозяйствования  // Материалы Международного молодежного Конгресса «Православие, молодежь и будущее России». СПб.: Изд-во СПбГУТД, 2005. С. 109-110.
4. Anna S. Rymareva (2005) Corporate culture, based on national and religious factors: the Russian Orthodox Tradition opportunities (Корпоративная культура, основанная на национально-религиозном факторе: возможности русской православной традиции), VII ICCEES WORLD CONGRESS IN BERLIN 25 – 30 JULY 2005 “EUROPE – OUR COMMON HOME?”. P. 356.
5. Рымарева А.С. Разъяснение мотивационного механизма корпоративной культуры посредством преодоления недостатков теории А. Маслоу // Проблемы современной экономики, №3/4 (19/20). СПб, 2006. С. 206 – 211.
6. Рымарева А. С. Влияние национальных и религиозных особенностей среды хозяйствования на формирование модели экономического поведения // Проблемы современной экономики, №2. СПб, 2007. С. 416 – 420.
7. Рымарева А.С. Православная корпоративная культура – интегратор интересов российских компаний и ожиданий российского персонала // Материалы научно-практической конференции. СПб., 2009. С. 78-80.